Entrevistar pessoas com deficiência pode gerar dúvidas no entrevistador, pois uma das maiores barreiras para conduzir os processos seletivos é a falta de informação acerca do assunto. A seleção e a contratação do candidato com deficiência devem ser feitos de forma natural, atentando-se aos detalhes e estabelecendo alguns procedimentos básicos.

Antes de tudo, é importante ressaltar que a seleção não deve se basear em suposições. É preciso entender o que a legislação determina e o tipo de deficiência que o profissional apresenta. Portanto, perguntar sobre a deficiência do candidato não é ser intrometido, mas uma necessidade para entender as suas limitações e como a empresa precisará se adaptar para respeitá-las.

É importante ressaltar também que o laudo médico não deve ser o fator decisivo para contratar ou não um candidato. Ele serve apenas para atestar a sua deficiência e não suas habilidades.

Veja a seguir outros aspectos que devem ser levados em conta ao entrevistar pessoas com deficiência:

Cuide da acessibilidade em todo o processo


A acessibilidade deve ser garantida em todas as etapas, desde o momento da candidatura no processo seletivo até a sua aprovação.

Formulários de inscrição, vídeos informativos sobre o processo ou empresa e outras informações devem estar adaptados. Ao convocar o candidato para entrevista, explique sobre as etapas do processo e verifique se ele possui alguma necessidade diferenciada no que se refere à acessibilidade.

Atente-se aos detalhes para entrevistar pessoas com deficiência


O ambiente no qual o candidato será entrevistado deve estar preparado para recebê-lo. Dependendo da limitação, é imprescindível a acessibilidade, seja ela assistida, tecnológica ou física.

  • Pessoas com deficiência visual: lupa de aumento, luz adequada, piso tátil, avisos sonoros, software de voz, escrita em braile

  • Pessoas com deficiência auditiva: aparelho de telefone digital com aumento de volume, intérprete de libras

  • Pessoas com deficiência física de locomoção: rampa, elevador, corrimão

  • Pessoas com deficiência intelectual: acompanhante para chegar no local da entrevista e o cuidado de sempre manter um discurso objetivo


Além disso, ao entrevistar pessoas com deficiência, avalie a capacidade e o potencial que o candidato possui para ocupar a vaga, por isso, o roteiro deve ser o mesmo utilizado para todos os candidatos.

Quanto às habilidades técnicas, é importante lembrar que profissionais com deficiência possivelmente foram excluídas de um convívio social e uma educação de qualidade. Consequentemente, em alguns casos, precisaram de um tempo maior para terminar os estudos e adquirir experiência profissional. Por isso, esteja aberto a entender o perfil de cada candidato e verificar possibilidades em seu potencial.

Nos casos em que o candidato esteja acompanhado, lembre-se de que a entrevista é com o profissional e não com o acompanhante. Portanto, o ideal é que a entrevista seja realizada somente com o candidato. Caso ele tenha alguma deficiência intelectual, após a entrevista, converse com quem o acompanha a fim de checar as informações.

Sim, é necessário fazer algumas perguntas sobre a deficiência do candidato, será preciso questionar o tipo de limitação e quais são as adaptações necessárias para que o entrevistado possa realizar a função caso venha a ser contratado e como ele pretende realizá-la.

Um ponto para ter cuidado é com a aplicação de dinâmicas. Apesar de serem comuns em processos seletivos, elas podem de alguma forma constranger os candidatos pela exposição. Se for utilizar dinâmicas, estruture-as de modo que todos os participantes possam participar de maneira plena.

Cuidado para não cometer erros


A ansiedade e despreparo para entrevistar pessoas com deficiência são os motivos que mais colocam o entrevistador em saias-justas. O candidato normalmente lida bem com a sua condição e não é preciso ter cuidado excessivo com ele.

Nos casos em que o profissional ainda encontra-se em fase de adaptação/aceitação de sua nova condição, deixe claro que os questionamentos relacionados à sua deficiência não são para reprová-lo e sim para respeitá-lo e, caso ele seja aprovado, para que a empresa possa providenciar um ambiente adequado à sua necessidade.

Portanto, não se antecipe fazendo as coisas pelo entrevistado; se oferecer ajuda, espere que ele responda se essa é realmente necessária. Em determinadas situações, pode ser que as limitações exijam um pouco mais de tempo para a realização das atividades propostas na entrevista, por isso, não tenha pressa. Aguarde o tempo necessário para que as perguntas sejam respondidas ou as tarefas realizadas.

Ao dar o feedback de reprovação ao candidato, baseie-se em suas qualificações e habilidades. Nunca use a deficiência como uma justificativa para a não contratação, pois a lei brasileira de inclusão impede que o candidato seja reprovado por sua deficiência.

Entrevistar pessoas com deficiência deve ser um processo natural, sem que o candidato seja selecionado apenas para completar uma cota determinada por lei. Portanto, a preparação do recrutador é fundamental para que a seleção seja a mais justa possível e livre de preconceitos.

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