Uma das demandas e metas a serem atingida pelos RHs das empresas é de contratar pessoas com deficiência para preencher as cotas. Entretanto, isso não deveria ser um indicador cobrado, a contratação desse tipo de profissional deveria fazer parte da rotina da organização e não ser uma obrigatoriedade.

Entretanto, isso não ocorre porque a maioria das empresas acredita que ao contratar pessoas com deficiência, já cumpriu com as exigências legais. Mero engano! Esse é apenas o começo da gestão de pessoas que precisa ser feita. Existem outras etapas que devem garantir que o colaborador permaneça na empresa, sinta que faz parte do negócio e que a cultura organizacional seja acolhedora para todos.

Conheça os passos após contratar pessoas com deficiência


A admissão dos profissionais é uma das primeiras coisas a serem feitas com o novo colaborador, mas ele precisa estar ambientado e capacitado para exercer a nova função. Veja por quais processos ele precisará passar e qual o papel de cada pessoa ou departamento em cada um deles.

Ambientação


A ambientação faz com que o colaborador possa se sentir parte da equipe e que seja acolhido pela empresa e seus pares de trabalho. Deve ocorrer após contratar pessoas com deficiência e antes dela iniciar as suas atividades.

Ela pode ser feita com toda a equipe por meio de uma reunião ou em uma ocasião menos formal, desde que se possa conhecer um pouco dos novos colegas de trabalho e estimular a interação. É nesse momento que se possibilita um envolvimento mais natural e começam a ser quebrados quaisquer paradigmas que possam existir.

Treinamento


O treinamento é uma das primeiras etapas a receber atenção e deve ser inclusivo. Se o profissional com deficiência foi contratado com pessoas sem deficiência para exercer o mesmo cargo, eles devem ser capacitados juntos.

Os treinadores devem estar preparados para lidar com as diferenças e saber respeitar as individualidades.

A capacitação é o momento de preparação dos profissionais. Se houver softwares ou recursos específicos que os profissionais com deficiência utilizarão no cotidiano, eles devem ser treinados com essas ferramentas.

Acompanhamento


O acompanhamento após contratar pessoas com deficiência deve ser feito pelo gestor imediato e também pelos Recurso Humanos. O ideal é que ocorra nos primeiros meses após a admissão.

Essa etapa permite identificar como o profissional está se desenvolvendo, maneiras de ajudá-lo a se aprimorar e se existem melhorias que podem ser implementadas.

É necessário que os colaboradores possam ser ouvidos, pois, com base em suas opiniões e sugestões, consegue-se criar um ambiente mais inclusivo e, consequentemente, reter os colaboradores com deficiência. Outro benefício do acompanhamento é saber se o gestor está se adaptando à diversidade na sua equipe e lhe prestar o suporte necessário.

Pesquisas de diagnóstico


A pesquisa de diagnóstico se difere um pouco do acompanhamento, pois é feita de forma contínua, independentemente do tempo em que o profissional atue na empresa e tem como objetivo proporcionar melhorias no programa de inclusão como um todo e não apenas para o colaborador.

A aplicação pode ser por meio de questionários aos gestores e pessoas com deficiência a fim de identificar falhas e ações bem-sucedidas. Esta etapa também acompanha o desenvolvimento e retenção dos profissionais de maneira global e possibilita a criação de um plano de carreira mais claro.

Além de coletar dados, este processo funciona também como um canal de comunicação com o Recursos Humanos, que passa a apoiar os gestores e atender as necessidades dos colaboradores.

Feedbacks


Com o acompanhamento é possível saber como o colaborador está se desenvolvendo. Porém, ele precisa ter uma devolutiva da percepção que o gestor e a empresa têm dele e de seu trabalho. O feedback é a ocasião ideal para passar essa informação e discutir com o colaborador seus pontos de destaque e os que ainda precisam ser trabalhados.

Esse é um momento de orientação individual e deve ser realizado de forma colaborativa e não com imposições e ameaças.

Esses são alguns dos pontos que devem ser trabalhados após contratar pessoas com deficiência, entretanto, não se pode deixar de lado também a comunicação, a cultura organizacional, infraestrutura e outros detalhes para que não haja um alto turnover desses profissionais.

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