Todas as empresas com mais de cem funcionários no Brasil precisam preencher parte de seus cargos com pessoas com deficiência (PcD). A obrigatoriedade está na lei de cotas, que prevê percentuais de 2% a 5% de acordo com número de funcionários. Mais de 418 mil trabalhadores com deficiência se valiam desta garantia até 2016, segundo os dados mais recentes do Rais (Relação Anual de Informações Sociais).

Os mesmos dados revelam, no entanto, uma dificuldade maior de inclusão para pessoas com deficiência intelectual. Elas representam apenas 8,2% desses trabalhadores, enquanto 48,9% são pessoas com deficiência física, 19,2% com deficiência auditiva, 12,8% com deficiência visual, 9,2% são reabilitados e 1,7% são pessoas com deficiências múltiplas.

Uma das explicações para tanta diferença é que as empresas estão priorizando trabalhadores que não precisam de apoio contínuo, o que pode não ser o caso de pessoas com deficiência intelectual. Isso sugere que as organizações estão mais preocupadas com o cumprimento da cota do que com a inclusão de fato, na avaliação de Carolina Ignarra, sócia fundadora da consultoria Talento Incluir, de São Paulo.


Mitos


Carolina explica que há uma série de mitos que interferem nesta questão e que precisam ser quebrados. Entre eles está a ideia de que pessoas com deficiência intelectual só podem trabalhar até quatro horas por dia (o que pode ser verdade para alguns, mas não todos) e o custo que os gestores acham que terão ao contratar pessoas com esta categoria de deficiência. “Mas há muitas instituições que fazem este trabalho de acompanhamento de forma gratuita”, exemplifica. “Existe um desconhecimento sobre o que se pode fazer e a impressão de que tudo o que precisa ser feito é caro”, diz.

Em Curitiba, o diretor de marketing e inovação da Asid Brasil (Ação Social para Igualdade das Diferenças), Luiz Hamilton Ribas, diz que há também receio nas empresas de que pessoas com deficiência intelectual não serão capazes de exercer atividades no mercado de trabalho – noção proveniente do que ele chama de “viés inconsciente”. “Não é propriamente preconceito, mas uma falta de conhecimento que leva a essa crença”, explica.

A preferência por categorias e graus de deficiência menos severos é um fato, diz Ribas. Ele conta que há empresas que, diante de notificação do Ministério do Trabalho para o cumprimento da cota, pedem por indicações de pessoas com deficiências que trazem poucas limitações. “Isso é algo muito duro de se ouvir para quem está nesse universo e sabe o potencial de pessoas com deficiência”, conta. “É necessário trabalhar esse viés com sensibilização, workshops e vivências”, sugere.

Para Jany Dantas, orientadora pedagógica do Senai Londrina, muitas empresas realmente deixam de contratar pessoas com deficiência intelectual por não dispor de serviços de apoio. “Acredito que uma segunda dificuldade seja o fato de que algumas deficiências intelectuais geram certas restrições que não permitem evolução da aprendizagem de uma forma tão satisfatória, o que acaba inibindo também sua entrada nesse mundo do trabalho e do estudo”, avalia. “Acredito que são os dois principais fatores para esse atendimento menor em relação à pessoa com deficiência física”, diz.

Na avaliação de Carolina Ignarra, questões como falta de formação ou mesmo falta de protagonismo estão entre as razões para as empresas desistirem de alguns candidatos. A consultora lembra, no entanto, que estas dificuldades têm múltiplas causas, que vão desde um ambiente familiar que superprotege e “paternaliza” a pessoa com deficiência até uma escola com recursos limitados. “Por conta de todos esses déficits que antecedem o mercado de trabalho, as pessoas com deficiência chegam em níveis diferentes das que não tiveram esse obstáculos no caminho. É por isso que a lei de cotas é importante. Quando a empresa entende isso, e passa a atuar a favor disso, elas reprovam muito menos pessoas”, explica.

Carolina ressalta que a categoria da deficiência não pré-determina o potencial das pessoas. Não serão todas que não terão condições de fazer trabalhos que envolvam tomada de decisão ou que ocorram em ambientes de risco, por exemplo. “As pessoas com deficiência, de uma forma geral, nos surpreendem muito”, conta. “Não podemos julgar os candidatos pelo laudo, antes de conhecê-los. Precisamos trabalhar a inclusão à partir das pessoas.”

Matéria do jornal Folha de Londrina sobre as dificuldades da inclusão das pessoas com deficiência intectual.