Antes de tudo, é importante ressaltar que a seleção não deve se basear em suposições. É preciso entender o que a legislação determina e o tipo de deficiência que o profissional apresenta. Portanto, perguntar sobre a deficiência do candidato não é ser intrometido, mas uma necessidade para entender as suas limitações e como a empresa precisará se adaptar para respeitá-las.
É importante ressaltar também que o laudo médico não deve ser o fator decisivo para contratar ou não um candidato. Ele serve apenas para atestar a sua deficiência e não suas habilidades.
Veja a seguir outros aspectos que devem ser levados em conta ao entrevistar pessoas com deficiência:
Cuide da acessibilidade em todo o processo
A acessibilidade deve ser garantida em todas as etapas, desde o momento da candidatura no processo seletivo até a sua aprovação.
Formulários de inscrição, vídeos informativos sobre o processo ou empresa e outras informações devem estar adaptados. Ao convocar o candidato para entrevista, explique sobre as etapas do processo e verifique se ele possui alguma necessidade diferenciada no que se refere à acessibilidade.
Atente-se aos detalhes para entrevistar pessoas com deficiência
O ambiente no qual o candidato será entrevistado deve estar preparado para recebê-lo. Dependendo da limitação, é imprescindível a acessibilidade, seja ela assistida, tecnológica, comunicacional ou física.
Pessoas com deficiência podem precisar:
- Pessoas com deficiência visual: lupa de aumento, luz adequada, piso tátil, avisos sonoros, software de voz, escrita em braile
- Pessoas com deficiência auditiva: aparelho de telefone digital com aumento de volume, intérprete de libras, leitura labial
- Pessoas com deficiência física de locomoção: rampa, elevador, corrimão
- Pessoas com deficiência intelectual: acompanhante para chegar no local da entrevista e o cuidado de sempre manter um discurso objetivo
Além disso, ao entrevistar pessoas com deficiência, avalie a capacidade e o potencial que o candidato possui para ocupar a vaga, por isso, o roteiro deve ser o mesmo utilizado para todos os candidatos.
Quanto às habilidades técnicas, é importante lembrar que profissionais com deficiência possivelmente foram excluídas de um convívio social e uma educação de qualidade. Consequentemente, em alguns casos, precisaram de um tempo maior para terminar os estudos e adquirir experiência profissional. Por isso, esteja aberto a entender o perfil de cada candidato e verificar possibilidades em seu potencial.
Nos casos em que o candidato esteja acompanhado, lembre-se de que a entrevista é com o profissional e não com o acompanhante. Portanto, o ideal é que a entrevista seja realizada somente com o candidato. Caso ele tenha alguma deficiência intelectual, após a entrevista, converse com quem o acompanha a fim de checar as informações.
Sim, é necessário fazer algumas perguntas sobre a deficiência do candidato, será preciso questionar o tipo de limitação e quais são as adaptações necessárias para que o entrevistado possa realizar a função caso venha a ser contratado e como ele pretende realizá-la.
Um ponto para ter cuidado é com a aplicação de dinâmicas. Apesar de serem comuns em processos seletivos, elas podem de alguma forma constranger os candidatos pela exposição. Se for utilizar dinâmicas, estruture-as de modo que todos os participantes possam participar de maneira plena.
Cuidado para não cometer erros
A ansiedade e despreparo para entrevistar pessoas com deficiência são os motivos que mais colocam o entrevistador em saias-justas. O candidato normalmente lida bem com a sua condição e não é preciso ter cuidado excessivo com ele.
Nos casos em que o profissional ainda encontra-se em fase de adaptação/aceitação de sua nova condição, deixe claro que os questionamentos relacionados à sua deficiência não são para reprová-lo e sim para respeitá-lo e, caso ele seja aprovado, para que a empresa possa providenciar um ambiente adequado à sua necessidade.
Portanto, não se antecipe fazendo as coisas pelo entrevistado; se oferecer ajuda, espere que ele responda se essa é realmente necessária. Em determinadas situações, pode ser que as limitações exijam um pouco mais de tempo para a realização das atividades propostas na entrevista, por isso, não tenha pressa. Aguarde o tempo necessário para que as perguntas sejam respondidas ou as tarefas realizadas.
Ao dar o feedback de reprovação ao candidato, baseie-se em suas qualificações e habilidades. Nunca use a deficiência como uma justificativa para a não contratação, pois a lei brasileira de inclusão impede que o candidato seja reprovado por sua deficiência.
Entrevistar pessoas com deficiência deve ser um processo natural, sem que o candidato seja selecionado apenas para completar uma cota determinada por lei. Portanto, a preparação do recrutador é fundamental para que a seleção seja a mais justa, inclusiva e livre de preconceitos.
Quer preparar a sua equipe para entrevistar pessoas com deficiência? Entre em contato com a Talento Incluir e saiba mais.
Oi gente gostei muito desse site, parabéns pelo trabalho de vocês. Vou indicar para meus amigos e conhecidos. Bju da Fabi
Olá Fabiana,
Obrigada pelo feedback!
Obrigada por me ajudar, tirando dúvidas e reafirmando técnicas.
Muito bom
Sou portador de deficiência e tenho uma dúvida. Ao participar de um processo seletivo a uma possível vaga de emprego, é necessário deixar uma cópia do meu laudo médico na empresa?
Olá Sauney,
Se a vaga é exclusiva é obrigatório comprovar que você possui uma deficiência, seu laudo deve ser demonstrado para essa finalidade. Fica a critério de cada empresa solicitar no momento oportuno, alguma já solicitam no início, outras nas últimas etapas.
Para ser contratado para lei de cotas, você também deverá assinar um documento no momento da sua admissão autorizando a empresa apresentar seu laudo médico para a fiscalização.