A relação entre saúde mental e trabalho tem ganhado cada vez mais atenção. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR1), que exige que as empresas identifiquem e gerenciem riscos psicossociais a partir de maio de 2025, esse tema se torna uma prioridade para empregadores e líderes organizacionais.
Fatores como estresse, sobrecarga, assédio, isolamento social e dificuldade de equilibrar vida pessoal e profissional impactam diretamente a saúde dos trabalhadores. Para profissionais com deficiência, esses desafios são ainda mais complexos quando somados à falta de acessibilidade, capacitismo e exigências desproporcionais no ambiente de trabalho.
Riscos psicossociais
Os riscos psicossociais são fatores organizacionais que podem gerar impactos negativos na saúde mental e emocional dos trabalhadores. Alguns exemplos incluem:
- Carga de trabalho excessiva – Quando as exigências são incompatíveis com as condições do trabalhador.
- Ambiente organizacional hostil – Práticas discriminatórias, assédio moral ou falta de suporte da liderança.
- Falta de autonomia – Baixa participação em decisões que afetam diretamente o trabalho.
- Exclusão social – Barreiras físicas e comportamentais que dificultam a integração do trabalhador com deficiência na equipe.
- Insegurança profissional – Medo constante de perder o emprego ou ser subestimado devido à deficiência.
Com a atualização da NR1, as empresas precisarão mapear e mitigar esses riscos para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todos os seus profissionais.
Para pessoas com deficiência, os riscos psicossociais no ambiente de trabalho são agravados por diversos fatores. A falta de acessibilidade, por exemplo, pode gerar cansaço físico e emocional, prejudicando a produtividade e o bem-estar.
O capacitismo estrutural – quando as competências da pessoa com deficiência são constantemente questionadas – também impacta negativamente a autoestima e o engajamento no trabalho.
Impactos do capacitismo no ambiente corporativo
- Microagressões diárias que desmotivam e isolam o profissional.
- Barreiras atitudinais que dificultam o crescimento na carreira.
- Falta de políticas de inclusão efetivas, resultando em maior rotatividade.
- Desigualdade de oportunidades de desenvolvimento profissional.
Se esses aspectos não forem considerados no mapeamento de riscos psicossociais das empresas, o burnout será uma realidade inevitável para muitos profissionais com deficiência.
O que as lideranças podem fazer?
As empresas precisarão ir além das tradicionais medidas de segurança ocupacional para atender às novas exigências da NR1. E para garantir que essa transformação seja realmente inclusiva para profissionais com deficiência, algumas ações são essenciais e deverão ser feitas para tornar o ambiente de trabalho mais saudável, como:
- Garantir acessibilidade total – Eliminar barreiras físicas e digitais que aumentam a carga de trabalho. (NBR 9050 e NBR 17225)
- Treinar lideranças e equipes – Sensibilizar sobre os riscos psicossociais específicos enfrentados por pessoas com deficiência.
- Criar espaços de escuta ativa – Estabelecer canais seguros para denúncias e feedbacks sobre o ambiente de trabalho.
- Flexibilizar a jornada de trabalho – Permitir adaptações que respeitem as condições individuais.
- Investir no suporte psicológico – Oferecer acompanhamento especializado para lidar com os desafios emocionais e sociais no trabalho.
NR1: Obrigação legal e diferencial competitivo
A adequação à NR1 não deve ser vista apenas como um cumprimento de norma, mas como uma oportunidade para fortalecer a cultura organizacional e aumentar a retenção de talentos. Empresas que reconhecem e combatem os riscos psicossociais enfrentados por profissionais com deficiência constroem times mais engajados, produtivos e saudáveis.
A inclusão, quando feita com responsabilidade, reduz o absenteísmo, melhora a imagem corporativa e promove um ambiente de trabalho verdadeiramente equitativo.
O futuro do trabalho é acessível, saudável e psicologicamente seguro para todos. Sua empresa está preparada?
Sobre a autora
Ciça Cordeiro, consultora em Acessibilidade e DEI na Talento Incluir.
Jornalista, especialista em cultura inclusiva, comunicação e eventos acessíveis. MBA em Gestão Pública e Direitos Humanos.
Foi Coordenadora de Comunicação na Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência, autora do Guia de Comunicação e Eventos Acessíveis e coautora de outras publicações da Prefeitura de São Paulo voltadas à acessibilidade (2018-2021).
